Sans papier, sans droits : Pas de protection pour la salariée enceinte ne disposant pas d'un titre de travail régulier

La Cour de cassation pose comme principe que la salariée non munie du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France ne peut pas bénéficier des dispositions légales protectrices de la femme enceinte interdisant ou limitant les cas de licenciement. Les juges font donc prévaloir les dispositions de l’article L 8251-1 du Code du travail sur celles de l’article L 1225-4.

(Cass. soc. 15-3-2017 n° 15-27.928 FS-PBRI)

L’interdiction d’employer un salarié étranger sans titre de travail résultant de l’article L 8251-1 du Code du travail (https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000024197709&cidTexte=LEGITEXT000006072050) est d’ordre public et ne souffre aucune exception.

Il s’agit en effet d’une disposition de police, c’est-à-dire d’une mesure « jugée nécessaire à la sauvegarde de l'organisation sociale, politique et économique d'un pays ». L’employeur a l’obligation de mettre fin au contrat de travail, sous peine de sanctions pénales.

La Cour de cassation fait le parallèle avec la protection contre le licenciement accordée aux représentants du personnel. La chambre sociale a en effet déjà jugé que cette protection, d’ordre public, doit être écartée lorsque le salarié ne dispose plus du titre l’autorisant à travailler en France : le licenciement peut être prononcé sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail (Cass. soc. 5-11-2009 n° 08-40.923 F-D).

L'employeur n'est pas autorisé à embaucher, conserver à son service ou employer, pour quelque durée que ce soit, un salarié étranger non européen en situation irrégulière (sans papiers). S'il le fait, il s'expose à des sanctions pénales (amende et emprisonnement). Cette interdiction s'impose à l'employeur dans les cas suivants :

• si la situation irrégulière du salarié est antérieure à l'embauche 
• ou si elle est apparue durant l'exécution du contrat de travail.

Toutefois, selon l'article L311-4 du Ceseda, le licenciement du salarié en situation irrégulière n'est pas possible avant un délai de 3 mois si sa carte de résident (ou titre de séjour d'une durée supérieure à 1 an) a expiré et qu'une demande de renouvellement est en cours.

La rupture du contrat de travail du salarié en situation irrégulière s'effectue selon une procédure dérogatoire. Ainsi, il n'est pas soumis :

• * à l'obligation de motiver son licenciement par une cause réelle et sérieuse (la situation irrégulière est une cause réelle et sérieuse justifiant la rupture du contrat),
• * à l'obligation d'organiser un entretien préalable,
• ni à la procédure d'autorisation de licenciement par l'inspection du travail (si le salarié est représentant du personnel).

L'employeur doit en tous cas verser au salarié une indemnité forfaitaire de rupture du contrat, à des conditions qui varient selon que le salarié est en CDI ou en CDD :

- CDI : Le montant de l'indemnité versée est fixé :

• * soit à 3 mois de salaire,
• * soit, si elle est plus favorable, au montant cumulé des indemnités de licenciement et de préavis.

- CDD : Le montant de l'indemnité versée est fixé :

• * soit à 3 mois de salaire,
• * soit, si elle est plus favorable, au montant cumulé de l'indemnité pour rupture injustifiée du contrat et de l'indemnité de précarité.